چطور می توان یک کارمند به طور اصولی و بدون ناراحت شدن اخراج کرد
گاهی اوقات بعضی کارکنان از هوش و ایده‌های فراوانی برخوردارند اما نقص‌های رفتاری آنها مانند دیر رسیدن به سر کار یا عدم مشارکت در جلسات گروهی، بدجوری اعصاب‌مان را خرد می‌کند و در این مواقع دانستن اینکه کی و چگونه یک کارمند را اخراج کنیم به دردمان می‌خورد. با توجه به اینکه هزینه‌ی استخدام و آموزش و توجیه کارکنان جدید خیلی زیاد است، باید دید که آیا باید به تذکر بسنده کنیم یا سریعا پرونده‌ی اخراج را روی میز بگذاریم؟ در موارد دیگر چطور؟ مثلا وقتی کارمندی فوق‌العاده داریم که اختلال هراس اجتماعی دارد، چه باید کرد؟ با ما همراه باشید تا دریابیم که کی و چگونه یک کارمند را اخراج کنیم.
در دو موردی که ذکر شد با دو نوع کارمند روبه‌رو بودیم که اولی مؤثر اما نا‌منظم و دومی مؤثر ولی خجالتی و غیراجتماعی بود. می‌دانیم که هزینه‌ی استخدام خیلی زیاد است، پس چه باید کرد؟ در مورد اول باید تمام تلاش خود را برای تغییر و ایجاد انضباط به کار ببندیم. مثلا این کارمند را جریمه کنیم و مرتب به او تذکر بدهیم. بدیهی است که تغییر رفتار و عادات این فرد زبده در صورت دایٔمی بودن بسیار ارزشمند است. اما اگر هیچ راهی برای تغییر در وی نیافتید، بهتر است به گزینه‌ی اخراج فکر کنید، چون بی‌نظمی کم‌کم تمام قسمت‌های سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و مانند مرضی مسری به دیگران هم سرایت پیدا می‌کند. اگر شما صرفا به علت کارایی و لیاقت فرد بی‌نظم از خطای انضباطی او چشم‌پوشی می‌کنید، مشکل بزرگ دیگری به نام بی‌عدالتی شکل خواهد گرفت. افراد و کارکنان یک سازمان به‌شدت نسبت به بی‌عدالتی واکنش نشان می‌دهند. این واکنش‌ها یا به اشکال درونی مثل دلسرد شدن و پایین آمدن بازده کاری یا به اشکال بیرونی همچون اعتراض و طغیان نمود پیدا می‌کنند. در مثال دوم با فردی مؤثر اما خجالتی و با هراس اجتماعی روبه‌رو بودیم. فرض کنید این فرد شایستگی چشم‌گیری در انجام وظایفش دارد اما بنا به نقص‌های رفتاری از حضور در جمع‌های هر چند کوچک و صحبت کردن با دیگران گریزان است. چه باید کرد؟ برای این افراد وقت بگذارید، ایده‌ها و نظرات آنها را قبل از حضور در جمع و به شکل خصوصی دریافت کنید و سعی کنید که در جمع به عنوان نماینده‌ی او صحبت کنید. درصورت امکان او را در بحث مشارکت بدهید و سعی کنید که اندک اندک او را وارد گود کنید و منجر به کنار گذاشتن ترسش شوید. خب همان‌طور که دیدید گاهی اوقات وقت و انرژی گذاشتن برای اصلاح کارکنان توانا، به امتحان کردن آن می‌ارزد. اما مواردی وجود دارند که حفظ آنها به هیچ عنوان سودی در پی ندارد. به نمونه‌ای از ناهنجاری‌های کارمندانِ خیالی توجه کنید. فرض کنیم، خانم الف و آقای ب دو نمونه کارمند هستند که یکی از بی‌نظمی رنج می‌برد یا به‌عبارت بهتر رئیسی که شما باشید را از بی‌نظمی خود می‌رنجاند و دیگری آقای ب از آن دسته افراد درخشان اما به‌شدت خجالتی است:
خانم الف
خانم الف همیشه دیر سر کار می‌سد، او کارمند خوبی است ولی هیچ‌وقت به‌موقع نمی‌رسد. به جلسات گروهی دیر می‌رسد و برای اینکه از برنامه‌ها و اطلاعیه‌های جدید باخبر شود، باید به‌شکل خصوصی با او صحبت کنید و این یعنی زمانی جداگانه برای جبران بی‌نظمی او از شما گرفته می‌شود. آیا اخراج او غیرمنطقی است؟ باید به الف تذکر بدهید، قوانین و مقررات را به او گوشزد کنید و ببینید تغییری حاصل می‌شود یا خیر؟ گاهی اوقات افرادی مثل الف در مواجهه با این تذکرها و قوانین، خسته و بی‌طاقت می‌شوند، اینجاست که حالت دوسویه‌ی همکاری راهی به جز شکست نخواهد داشت، پس باید با خانم الف، با تمام خوبی‌ها وبدی هایش خداحافظی کرد.
تکفارس آی آر
آقای ب
آقای ب به‌شدت جمع گریز است. هنگام صحبت کردن صدایش می‌لرزد، فشارش پایین می‌آید و دستانش یخ می‌کند. او فرد خوش فکری است و در خلوت می‌تواند مثل یک روبات برنامه‌ریزی دقیقی داشته باشد و خیلی سریع و جالب ایده‌پردازی کند. اما چه فایده؟ عدم توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران و ابراز توانایی‌هایش او را از مرکز توجه کنار می‌گذارد. اگر این فرد آن‌قدر ارزشمند است که نمی‌توانید، جای خالی‌اش را پر کنید باید تلاش کنید نرم نرمک، او را تغییر بدهید تا آماده حضور در جمع بشود و با ایجاد اعتماد بین خودتان و او فضایی را ترتیب بدهید که احساس آرامش کند و در جمع حضور یابد.
نکته‌ی مهم در هر دوی این موارد، توجه به تغییر عادت است. عادت‌های بد کارمندان خوب را عوض کنید اما زمانی برای این کار وقت بگذارید که تلاش‌تان نتیجه‌ای در پی داشته باشد و از پرداخت این همه انرژی و زمان سودی به شما و سازمان برسد.
برای مثال:
www.takfars.ir
رفتارهای بد و نا‌درست کارمندتان اصلاح ناپذیر است. هر چقدر هم که فرصت جبران می‌دهید، کارمند شما خود را اصلاح نمی‌کند و هم‌چنان اندر خم یک کوچه قدم می‌زند. اخراج در این شرایط ضروری است؛
بعضی از افراد عادت‌های نادرستی دارند، خب این مسئله ممکن است با تذکر دادن حل بشود اما اخلاق و ویژگی‌های منفی، سایه‌ای تاریک بر عملکرد سازمان می‌اندازند. در این جور مواقع بهتر است که به سرعت با کارمند بدرفتار خود وداع کنید؛
بی‌نظمی مداوم و یکسان نبودن سرعت انتقال و انجام کارهای یک فرد، به معنای ناهماهنگی او با سایر اعضای گروه است. مثلا یکی از کارکنان همیشه از بقیه عقب است و موجب افت عملکرد دیگران و تضعیف روند کاری می‌شود، پس بهتر است کارمندی پیدا کنید که جای او را بگیرد؛
دور افراد بی‌تفاوت را خط بکشید. این افراد نه برای مشتری و ارباب رجوع ارزشی قایٔلند و نه برای سازمان و خودشان . وجود افراد بی‌تفاوت خیلی خطرناک است و مانع رشد می‌شود؛
افراد دوبه‌هم‌زن و تفرقه‌افکن موارد بسیار خطرناکی هستند. این افراد معمولا دعوا راه می‌اندازند و بعد به کناری می‌نشینند و از تماشای بلوای ایجاد شده لذت می‌برند. البته از آب گل‌آلود هم ماهی می‌گیرند. در اخراج این گونه‌ی خطرناک از ناهنجاری‌های رفتاری ثانیه‌ای هم شک به دل‌تان راه ندهید؛
وقتی قوانین حیاتی و اصلی نقض شدند، به هیچ عنوان از تذکر و زبان نرم استفاده نکنید. زیر پا گذاشتن سیاست‌ها و چارچوب‌های اصلی سازمان شوخی‌بردار نیست.
اینکه کی وچگونه یک کارمند را اخراج کنیم، گاهی اوقات بسیار سخت و دشوار می‌شود. مثلا عذاب وجدان به ما دست می‌دهد و حس بدی پیدا می‌کنیم. بازگو کردن این مسئله گاهی سخت است و با اندکی خجالت و حس بی‌رحمی همراه است. شاید این احساسات کمی طبیعی باشند اما نباید فراموش کرد که گاهی اوقات اخراج فرد ناکارآمد نه تنها به سود سازمان است بلکه به سود خود آن فرد هم می‌شود. وقتی فردی در یک سیستم به‌درستی کار نمی‌کند یعنی با آن مجموعه هماهنگ نیست و این ناهماهنگی به ضرر وقت و انرژی و سرمایه‌ی هر دو طرف است. شاید این انرژی و وقت، در جای دیگری کاربردی و مفید واقع شود. یادتان باشد که در فرایند اخراج، همه چیز را برای فرد آسان کنید. یعنی فرم‌ها، مراحل و فسخ قراردادها و کارهای اداری را قبل از اعلام به فرد، انجام بدهید. مؤدبانه و با حفظ آبرو و شخصیت فرد، حکم اخراج را به او ابلاغ کنید. برای وی آرزوی موفقیت کنید و از بحث و جدل بیهوده بپرهیزید. در موارد نادری که افراد با قلدری و سروصدا آشوب به پا می‌کنند، از نیروهای حراست کمک بگیرید. به هر حال اخراج کردن یکی از گزینه‌های مدیریت است و آن را با بی‌رحمی و بی‌عدالتی یکی ندانید.
هشدار! این مطلب صرفا جنبه آموزشی دارد و برای استفاده از آن لازم است حتما با مشاور مربوطه یا پزشک متخصص مشورت کنید. اطلاعات بیشتر
